Ifølge ny afgørelse fra Sø- og Handelsretten kan en formel fodfejl betyde en afgørende forskel for en arbejdsgivers pligt til at betale godtgørelse for ophørt konkurrenceklausul.
Sagen kort fortalt
Den ansatte – en direktør – var i hendes ansættelsesforhold underlagt en konkurrenceklausulen. Konkurrenceklausulen beskyttede arbejdsgiveren mod, at direktøren efter ansættelsesophør kunne drive – eller ansættes i en – konkurrerende virksomhed.
Direktøren blev opsagt med 7 måneders fratrædelse med den begrundelse, at stillingen skulle nedlægges. Kort efter opsagde arbejdsgiveren den gældende konkurrenceklausul.
Samtidig med opsigelsen af konkurrenceklausulen oplyste arbejdsgiveren, at direktøren ikke var berettiget til den i henhold til klausulen (og ansættelsesklausulloven) gældende kompensation. Det skyldtes, at direktørens fratrædelse lå mere end seks måneder efter opsigelsen af konkurrenceklausulen.
Ansættelsesklausullovens regler
Det følger af loven (ansættelsesklausulloven), at en konkurrenceklausul automatisk bortfalder, hvis en opsigelse ikke kan bebrejdes medarbejderen. I den situation skal medarbejderen have en engangskompensation.
Dog kan en konkurrenceklausul opsiges. Såfremt den ansatte fratræder over 6 måneder efter opsigelsen, vil arbejdsgiveren ikke længere være forpligtet til at betale kompensation til den ansatte for påtagelse af konkurrenceklausulen.
I den konkrete sag ”stødte de nævnte regler lidt sammem”. Det skyldtes, at konkurrenceklausulen blev opsagt 6 måneder før fratræden, og derved skulle der ifølge (§10 i) ansættelsesklausulloven ikke betales nogen kompensation. Omvendt skulle konkurrenceklausulen anses for automatisk ophørt, da opsigelsen ikke på nogen måde kunne bebrejdes den ansatte. I sådanne situationer skal man ifølge (§11 i) ansættelsesklausulloven betale en engangskompensation til den ansatte.
Sø- og Handelsrettens dom
Sø- og Handelsrettens 3 dommere var ikke enige.
Flertallet fandt, at den ansatte havde krav på kompensation med henvisning til, at dette følger af ansættelsesklausulslovens § 11. Samtidig fandt flertallet, at det ikke ville give mening at tale om, at man efter en opsigelse af ansættelsesforholdet, kunne opsige en aftale (konkurrenceklausul) som ikke længere var gyldig (hvad den ikke var som følge af, at den automatisk bortfalder når ansættelsesforholdets ophør ikke kan bebrejdes medarbejderen),
Mindretallet lagde vægt på ansættelsesklausullovens § 10, hvoraf det følger, at man som arbejdsgiver kan komme ud af en kompensationsbetaling for en konkurrenceklausul, hvis ansættelsesforholdet først ophører 6 måneder efter opsigelse af konkurrenceklausulen.
Nørregaard Advokatfirmas bemærkninger
Sagen understreger vigtigheden af at være opmærksom på samspillet mellem reglerne i ansættelsesklausulloven og rækkefølgen af de dispositioner, man foretager. Rådgivning forinden en opsigelse gennemføres er derfor meget anbefalelsesværdig.
I forhold til den konkrete sag, så kan man dog godt tvivle på, om den retstilstand, som den nævnte afgørelse fastslår, vil blive opretholdt af landets højeste domstol, hvis sagen lander der en dag. Det forekommer således ikke overbevisende – og ikke oplagt i tråd med (pragmatiske) danske retstraditioner – at man noget formalistisk ser på, om en opsigelse er kommet frem før en anden, når der konkret fortsat er tid til at opsige en aftale med rette varsel. Det er således fristende at sætte kryds ud for mindretallets resultat, idet den ansatte fortsat vil have rigelig tid (nemlig mindst 6 måneder) til at finde ny passende ansættelse, og i et helt halvt år med viden om, at sådan ansættelse også må være konkurrerende. Herved fortaber en kompensation sin berettigelse.
Ønsker du rådgivning eller har andre ansættelsesretlige spørgsmål? Så er du velkommen til at kontakte os på telefon 88 93 95 00 eller e-mail post@ngaf.dk