Den 17. december 2021 trådte lov om beskyttelse af whistleblowere i kraft. Loven implementerer EU’s whistleblowerdirektiv fra 2019.
Efter loven er der nu en direkte pligt til, at arbejdsgivere med 50 eller flere ansatte lønmodtagere skal etablere en intern whistleblowerordning. Ordningen skal give lønmodtagerne mulighed for at indberette oplysninger (enten mundtligt/skriftligt eller begge dele) om alvorlige lovovertrædelser, f.eks. overtrædelser af straffeloven, samt overtrædelser af dele af EU-retten.
Overtrædelser af interne retningslinjer på arbejdspladser og lignende overtrædelser af mindre alvorlig karakter er ikke omfattet af lovens beskyttelsesformål.
Arbejdsgiveren bør i forbindelse med etablering af ordningen gøre sine ansatte opmærksomme på, at der er en grænse for, hvilke indberetninger, som loven yder beskyttelse for.
Hvem gælder kravet for og fra hvornår?
Overordnet gælder kravet om oprettelse af en whistleblowerordning for alle virksomheder (både private/offentlige), der har mere end 50 ansatte.
Fristen for hvornår ordningen skal være etableret er forskellig alt efter antallet af lønmodtagere på den enkelte arbejdsplads:
Ved 50-249 ansatte skal arbejdsgiveren have etableret ordningen inden den 17. december 2023.
Ved > 249 ansatte skal arbejdsgiveren have etableret ordningen inden lovens ikrafttræden den 17. december 2021. Er ordningen således fortsat ikke etableret af arbejdsgivere inden for dette område, opfordres der til, at dette hurtigst muligt iværksættes.
Særligt om koncernforbundne selskaber
Ved koncernforbundne virksomheder (også med over 249 ansatte), giver loven mulighed for, at arbejdsgiveren kan etablere en koncernfællesordning.
Herved tænkes, at whistleblowerordningen kan varetages fælles af ét af de koncernforbundne selskaber. På den måde vil arbejdsgiveren ”slippe for” at etablere en ordning i hvert enkelt selskab.
Muligheden for en fælles koncernløsning følger af § lovens 11, stk. 2. Dog har man fra lovgivers side har været i tvivl om, hvorvidt koncernløsningen er i overensstemmelse med det implementerede EU-direktivet. Justitsministeren har i loven indsat hjemmel til at ”trække” lovligheden af koncernløsning tilbage, hvis den skulle vise sig at være direktivstridig.
Enhedens opbygning og ordningens praktisering
Whistleblowerenheden, som loven pålægger arbejdsgiveren at etablere, skal som udgangspunkt bestå af en upartisk person eller en upartisk afdeling i virksomheden.
Der er dog givet mulighed for, at man som arbejdsgiver kan outsource opgaven til tredjemand, dette dog forudsat at tredjemand lever op til kravet om upartiskhed.
Der er krav om, at enheden – når den modtager en indberetning – bekræfter modtagelsen over for pågældende som har indberettet (whistlebloweren) inden 7 dage. Endvidere stiller loven krav om, at der skal gives feedback over for whistlebloweren vedrørende indberetningens indhold hurtigst muligt, og inden der er gået 3 måneder.
Ligeledes har whistlebloweren, efter loven krav på at få besked/oplysninger om den opfølgning, som sker, på baggrund af indberetningen, dog således at oplysninger herom gives til den pågældende under hensyn til forvaltningsloven og databeskyttelseslovgivningen.
Arbejdsgiveren skal sikre fortrolighed omkring både whistlebloweren, den berørte person og enhver tredjemand, som er nævnt i indberetningen. Der kan dog være undtagelser, såfremt det er nødvendigt at videregive oplysninger f.eks. for at hindre anden lovovertrædelse.
Lovens kapitel 5 indeholder nærmere regler omkring registrering af indberetninger, opbevaringens længde m.v., som arbejdsgiveren også bør være bekendt med.
Beskyttelsesformålet med direktivet/loven, herunder sanktioner for arbejdsgiver
Lovens overordnede formål er at beskytte whistleblowere mod repressalier.
Hvis en whistleblower mødes af repressalier, f.eks. afskedigelse, forflytning, lønnedgang, chikane m.v. pga. indberetningen, kan whistlebloweren med hjemmel i loven have krav på godtgørelse. Der er lagt op til, at størrelsesniveauet skal være nogenlunde lig de godtgørelser, som tilkendes efter ligebehandlingsloven.
Bevisbyrden i sager inden for lovens område er omvendt. Det betyder, at såfremt lønmodtageren (whistlebloweren) kan bevise at have foretaget en indberetning efter loven og ligeledes kan bevise, at denne har lidt en ulempe, f.eks. ved at være blevet afskediget, så skal arbejdsgiveren kunne bevise, at ulempen (i eksemplet afskedigelsen) ikke er sket som følge af indberetningen (følger af § 29, stk. 1).
Der er indsat hjemmel i lovens § 30, stk. 3, til at også juridiske personer kan pålægges et strafansvar efter reglerne i straffelovens kapitel 5, hvis pligterne efter loven ikke er iagttaget.
Virksomheder under 250 ansatte, som dog allerede er forpligtet efter sektorspecifik lovgivning til at have whistleblowerordning (f.eks. hvidvaskloven)
Det fremgår af loven, at selvom en arbejdsgiver har færre end 50 ansatte, har denne pligt til at overholde minimumskravene i whistleblowerloven, når arbejdsgiveren er omfattet af EU’s sektorspecifikke regler om beskyttelse af whistleblowere (f.eks. hvidvaskreglerne).
Det kan bl.a. være pengeinstitutter, advokatvirksomheder m.v., som er omfattet af sektorspecifikke regler.
Efter lovens § 2, skal små og mellemstore virksomheder, som allerede er forpligtede til at have en whistleblowerordning i medfør af sektorspecifik lovgivning (f.eks. hvidvaskloven) opfylde kravene i whistleblowerloven allerede fra den 17. december 2021.
Dette gælder også, selvom virksomheden har under 250 ansatte. For disse virksomheder gælder altså andre regler om ikrafttræden end ovenfor nævnt.
Arbejdsgivere, der er omfattet af ovennævnte, skal leve op til reglerne for whistleblowere i begge regelsæt. Det gælde både den sektorspecifikke lovgivning og whistleblowerloven. Det betyder også, at en whistleblower, der indberetter til en whistleblowerordning (f.eks. oprettet i medfør af hvidvaskreglerne), er omfattet af beskyttelsesforanstaltninger i whistleblowerloven, herunder forbuddet mod repressalier samt kravet om godtgørelse. Whistlebloweren opnår derved beskyttelse efter begge regelsæt.
Såfremt du har spørgsmål til de nye regler, er du velkommen til at kontakte os. Telefon: 88 93 95 00. E-mail: post@ngaf.dk.