Ny afgørelse fra Højesteret hjælper yderligere til forståelse af opsigelse med 120-dagsreglen.

120-dagsreglen

Den såkaldte 120-dagsregel – som ifølge funktionærloven gælder, hvis den er udtrykkeligt aftalt i ansættelseskontrakten – indebærer, at en funktionær kan lave opsigelse med et forkortet varsel (1 måned) i tilfælde af, at funktionæren inden for en periode på 12 måneder har fået løn under sygdom i 120 sygedage. Der gælder dog to supplerende betingelser. Dels at funktionæren skal være syg på opsigelsestidspunktet. Dels at opsigelsen skal ske i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 sygedage.

Sagen kort fortalt

A, var ansat som løn- og IT-konsulent. A blev i juni 2018 raskmeldt efter at have haft 119,17 sygedage med løn inden for 12 måneder. Den 11. september sygemeldtes hun i en enkelt dag. Det betød, at hun ved arbejdsdagens ophør havde 120,17 sygedage med løn inden for 12 måneder. Den 1. og 2. oktober sygemeldtes hun igen, men mødte derefter op på arbejde. Den 29. oktober meldte A sig syg med stress. Denne dag, den 29. oktober, blev hun opsagt med forkortet varsel på 1 måned med henvisning til 120-dagesreglen.

Højesterets afgørelse

Højesteret kom frem til, at A ikke kunne opsiges med et forkortet varsel i henhold til 120-dagsreglen.

Højesterets flertal (4 af de 5 deltagende dommere) beskriver betingelsen om, at opsigelse skal ske i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 sygedage, således, at opsigelsen i almindelighed skal ske indenfor 10 kalenderdage efter udløbet af de 120 dage. Højesteret pointerer også, at opsigelsen skal ske, mens funktionæren er syg.

I relation til den konkrete sag noterer Højesterets flertal, at der var gået 48 kalenderdage efter udløbet af de 120 sygedage. Højesteret konkluderer, at der ikke var grundlag for at fravige udgangspunktet om opsigelsen i almindelighed skulle være sket indenfor 10 kalenderdage.

Nørregaard Advokatfirmas bemærkninger

Man kan altid med fordel læse Højesterets begrundelse (præmisser) grundigt. Det som til dels skrives mellem linjerne, kan nemlig udlede yderligere forståelse af 120-dages reglen.

Således pointerer Højesteret med sine gentagne bemærkninger om, at opsigelsen ”i almindelighed” skal ske indenfor 10 kalenderdage, at der er tale om et udgangspunkt som vil kunne fraviges. I den konkrete sag har Højesteret utvivlsomt noteret sig, at arbejdsgiveren IKKE skred til opsigelse den 1. og 2. oktober, hvor medarbejderen var syg igen. Her var godt nok gået 20 kalenderdage, men det er vores vurdering, at Højesteret ville have anerkendt en opsigelse med forkortet varsel på dette tidspunkt – til trods for, at udgangspunktet på de 10 kalenderdage var overskredet. Det bygger vi på, at arbejdsgiveren skal have en vis tid til at overveje, om 120-dages reglen er opfyldt, og om man vil benytte reglen. Men hvis man tøver og venter – som sket i sagen – til en ny sygemelding, så tipper hensynet over til medarbejderen, som ikke skal vente unødigt længe på at erfare, hvorvidt 120-dagesreglen nu vil blive benyttet.

Afgørelsen illustrerer på ny, at man skal være grundig og samtidig ikke være tøvende, hvis 120-dages reglen skal benyttes. Ønsker du rådgivning om 120-dages reglen eller har andre ansættelsesretlige spørgsmål? Så er du velkommen til at kontakte os på telefon 88 93 95 00 eller e-mail post@ngaf.dk.

Seneste indlæg

Advokatsekretær søges!

Bedste arbejdsplads haves! Har du talent og interesse for juridisk sagsbehandling på højt niveau? Drømmer du om at udfolde dig

Læs mere »

Tilmeld dig til vores nyhedsbrev

Gå ikke glip af nyheder fra Nørregaard Advokatfirma. Send os din e-mail.